ماهية الشركة Company

10:37 م | | | 0تعليقات
لا تعتبر فكرة الشركة أو المنظمة وليدة عصرنا الحالي وإنما هي قديمة قدم الحضارات الإنسانية وإننا لنجد معالمها في تشريعات البابليين وقوانين حمورابي أضف إلى ذلك ان الحضارة الإسلامية اهتمت كثيراً بالشركات وأنواعها وخير دليل على ذلك أن غالبية الباحثين أجمعوا على أن مبادئ وأسس شركات التوصية مستمده من الشريعة الإسلامية ، أما في العصر الحديث
فحدث ولا حرج فقد تأثرت الشركات بالتطورات الإقتصادية وخاصة في بدايات القرنين التاسع عشر والعشرين حيث كان من نتاج ذلك ظهور الشركات الكبيرة التي تهدف الى المضاربة من خلال استغلال رؤوس الأموال .

ونتيجة للتطور الكبير في اشكال الملكية الخاصة على مر العصور فقد أدى ذلك إلى وجود شركات فردية يمتلكها فرد واحد وشركات يمتلكها مجموعة من الأفراد بغض النظر عن نوع النشاط سواء كان نشاط صناعي أو تجاري أو زراعي أو خدمي ومن هنا في مدونة المحاسب الأول  فسيتم التطرق إلى أنواع الشركات بمعانيها المختلفة من خلال شرح بسيط وسلس غير مخل وذلك كما يلي :

1- الشركة الفردية Individual Company

تعرف بأنها شركة يمتلكها فرد واحد يكون هو المسئول الوحيد عن التزاماتها للغير بحيث قد تتعدى مسئولية رأسمال هذه الشركة إلى أموال مالكها ومن هنا فهو يكتسب صفة التاجر الذي يؤول إليه الربح او الخسارة وله الحق في إدارتها بنفسه أو يعهد بها إلى الغير لإدارتها نظير أجر .

2- الشركات المشتركة Joint Company

المقصود بالمشتركة هنا أنها مملوكة لأكثر من فرد حيث تنشأ بموجب عقد يلتزم بمقتضاه شخصان أو أكثر بأن يشترك كل منهم في هذه الشركة بحصة من مال أو عمل واقتسام ما ينشأ عنها من ربح أو خسارة وتنقسم إلى نوعين رئيسيين :

أ- شركات الأشخاص :

شركات تقوم على أساس الثقة المتبادلة بين الأفراد المكونين لها الأمر الذي يجعل عامل الثقة والاعتبارات الشخصية بين الشركاء هو الأساس الذي يحكم العلاقة القائمة بينهم وتتنوع هذه الشركات الى ثلاثة أنواع :

* شركات التضامن Joint Liability Company :

هي الشكل الأساسي من أشكال شركات الاشخاص ويمكن تعريفها بأنها الشركة التي تتكون من شركاء مسؤول كل شريك منهم مسؤولية مطلقة وتضامنية عن ديون الشركة والتزاماتها وتتعدى حصته في رأس مال الشركة إلى أمواله الخاصة ويكتسب كل شريك من الشركاء صفة التاجر ويتميز هذا النوع من الشركات بالاتي :

1- المسئولية التضامنية المشتركة للشركاء فكل شريك يعتبر وكيلاً للشركة وتلزم تصرفاته باقي الشركاء وكل الشركاء متكافئون في سداد التزامات الشركة .
2- يؤدي إفلاس الشركة إلى إفلاس كل من الشركاء بصفة شخصية .
3- يؤدي تغيير رأس مال الشركة بالانفصال أو الانضمام لشريك الى انهاء عقد الشركة الأصلي وتحرير عقد جديد لشركة جديدة ولا يتم ذلك إلا بموافقة سائر الشركاء .
4- اجتماع صفتي الملكية والإدارة في الشريك المتضامن .
5- يتحقق لهذا النوع من الشركات الكفاءه الإدارية أكثر من الشركة الفردية نتيجة توزيع العمل بين الشركاء المتضامنين كلا بحسب خبرته وقدراته .
6- يساعد تعدد الشركاء هنا على سهولة الحصول على التمويل اللازم للشركة وفي الحصول على قدر أكبر من الإئتمان من البنوك أو أي مصادر مالية أخرى .

* شركات التوصية البسيطة Limited Partnership  :

هي نوع أخر من شركات الأشخاص وتعرف بأنها تلك الشركات التي تتكون من طائفتين من الشركاء هما :

أ- الشركاء المتضامنون المسؤولون بالتضامن عن جميع التزامات الشركة ولهم دون غيرهم حق إدارة الشركة .
ب- الشركاء الموصون وهم الذين يساهمون بمال في رأس مال الشركة وتكون مسئوليتهم محدودة بما قدموه من مال فقط كلا بنسبة حصته في رأس المال ومن أهم خصائصها :

1- يتضمن اسم الشركة واحد أو أكثر من الشركاء المتضامنيين وأن تضمن اسم الشركة اسم أحد الشركاء الموصين والذي لا يكتسب صفة التاجر .
2- تنطبق على الشريك الموصي نفس الخصائص التي تنطبق على الشريك المتضامن فيما يتعلق بزيادة العائد على رأس المال أو خفض العائد .
3- يطبق على تأسيس الشركة أو حلها فيما يختص بالشركاء الموصين القواعد الخاصة بتأسيس شركات التضامن وحلها وتخضع حصة الشريك الموصي لنفس قواعد تداول حصة الشريك المتضامن .
4- يسرى على شركة التوصية البسيطة ما يسري على معظم الشركات من تمتعها بالشخصية الاعتبارية المستقلة عن اشخاص الشركاء وحق جميع الشركاء في اقتسام الأرباح والخسائر فيما بينهم بالطريقة التي يتفقون عليها .

* شركات المحاصة Joint Venture  :

هي الشركات المستترة غير الظاهرة والتي تنشأ بغير عقد مكتوب ويتميز هذا النوع من الشركات بالأتي : 

1- شركات مستتره غير ظاهره وينحصر كيانها بين المتعاقدين بصفقة أو صفقات محددة وهي ذات طبيعة مؤقتة و تتطلب عقداً مكتوباً كما أن هذه الشركات ليس لها شخصية اعتبارية مستقلة عن شخصية الشركاء و لا يكون للغير المتعامل معها أي رابطة قانونية بها ولكن بالشريك الذي يتم التعامل معه .
2- لا يكون لهذا النوع من الشركات اسم يميزها فإذا اتخذت اسماً لها وتعاقد احد الشركاء بهذا الاسم جاز أن تعامل معاملة شركات التضامن أو شركات التوصية البسيطة حسب الأحوال القائمة .
3- يقوم بأعمال الشركة شخص واحد أو أكثر من الشركاء باسمه شخصياً وليس باسم الشركاء ولا يشترط أن يكون الشريك القائم بالإدارة تاجراً وقد يعهد بإدارة الشركة إلى أحد الشركاء أو يتفقوا على الإدارة الجماعية للشركة وعندما يقوم أحد الشركاء بالتعامل مع الغير بصفته الشخصية لحساب الشركة فإنه يتحمل مسئولية ارتباطه مع الغير بصفته الشخصية أيضاً .
4- يتم اقتسام الأرباح والخسائر بمجرد انتهاء العمل أو الصفقة الذي قامت من أجله الشركة بالطريقة المتفق عليها بين الشركاء .
5- تعدد الشركاء حيث يتم الاستفادة بخبراتهم ومضاعفة الجهد .


ب- شركات الأموال :

يتمثل هذا النوع بشركات لها كيان قانوني مستقل عن شخصية الملاك ويتم تقسيم رأس المال فيها إلى أجزاء متساوية تسمى أسهم توزع عادة على عدد كبير من المساهمين الذي ينتخبون مجلس إدارة يتولى إدارة الشركة والإشراف على أعمالها في مختلف المستويات الإدارية لإدارة الشركة وينقسم هذا النوع إلى الأنواع التالية :

* الشركات المساهمة  Joint Stock Company JSC : 

تعتبر هذه الشركات من أهم شركات الأموال بحيث تكون على شكل  شركات ذات اكتتاب مفتوح أي أنها تطرح أسهمها للاكتتاب العام للجمهور أو شركات ذات اكتتاب مغلق بحيث يقتصر الاكتتاب على المؤسسين فقط  وقد اكتسبت أهميتها نظراً لتمتعها بعدد من الخصائص :

1- اسهم الشركة متساوية القيمة ومتساوية الحقوق كما أنها قابلة للتداول سواء كانت اسمية أو لحاملها ويتم تداول الأسهم الاسمية بقيد التصرف في سجل الأسهم المحفوظ بالشركة والتأشير به ويتم تداول الأسهم لحاملها بمجرد تسليمها .
2- يتولى إدارة الشركة مجلس إدارة منتخب من قبل الجمعية العمومية للمساهمين وهي صاحبة الحق في اعتماد الحسابات الختامية للشركة وطريقة توزيع الأرباح .
3- لا يسأل المساهم عن التزامات الشركة الا بقدر حصته في رأس المال المتمثلة في القيمة الإسمية للأسهم المملوكة له لذلك فمسئولية المساهم محدودة بمقدار مساهمته في رأس مال الشركة .
4- اقتصاديات الانتاج الكبير للشركات المساهمة لقدرتها على تدبير راس مال كبير لتعدد المساهمين والانخفاض النسبي لقيمة السهم وقدرتها في الحصول على ائتمان بسهولة ويسر أفضل من باقي الشركات وامكاناتها التي تتيح لها استخدام الكفاءات العالية والتي لا تتوفر في الغالب لباقي أنواع الشركات الأخرى .
5- قدرة مثل هذا النوع من الشركات على الاستمرار والبقاء لفترات غير محدودة لأن انساحاب أو موت أحد الشركاء لا يؤثر على استمرارية الشركة كما هو الحال في شركات الأشخاص .

* الشركات ذات المسئولية المحدودة  (With Limited Liability ( WLL ) & Limited Liability Company  (LLC 

في هذا النوع من شركات الأموال يكون الشريك مسئولاً في حدود حصته المدفوعة في رأس مال الشركة وهي بعدد شركاء وحجم رأس مال أقل مما هو في الشركة المساهمة وأهم خصائص هذا النوع :

1- يقسم رأس مال الشركة إلى حصص ويحق لأي شريك أن يتنازل عن حصته أو بجزء من حصته في الشركة لأي شخص بشرط الاحتفاظ لباقي الشركاء بحق الرجحان ويصبح الشريك المتنازل له شريك في الشركة له نفس الحقوق وعليه نفس الواجابت التي للشركاء جميعهم .
2- تعتبر الجمعية العامة للشركاء بمثابة السلطة الإدارية العليا في الشركة وهي تتألف من جميع الشركاء ومن حقها وحدها اختيار مديراً أو أكثر لإدارة الشركة وتنتقل حصص الشركاء إلى ورثتهم بعد وفاتهم بشرط ألا يزيد عدد الشركاء عن العدد المحدد لقيام الشركة قانوناً ولا يكتسب الشريك في هذه الشركة صفة التاجر .

* شركات التوصية بالأسهم  Company Limited by Shares 

يقوم هذا النوع من الشركات على مجموعتين من الشركاء تتمثل المجموعة الأولى في الشركاء المتضامنين المسئولين بالتضامن عن التزامات الشركة فالشركة بالنسبة لهم وكأنها من شركات الأشخاص أما المجموعة الثانية من الشركاء فهم الشركاء المساهمون الذي يلا يسألون عن التزامات الشركة الا بقدر حصصهم في رأس المال ويتميز هذا النوع بالأتي : 

1- أن راس مال الشركة يقسم إلى أسهم متساوية القيمة وقابلة للتداول .
2- أن أسهم هذه الشركات تأخذ نفس الخصائص لأسهم الشركات المساهمة .
3- يجب أن يدير الشركة شريك متضامن .
4- تتميز بأنها أخذت أهم خصائص شركات الأشخاص وشركات الأموال .
تابع القراءة Résuméabuiyad

التوقع الإقتصادي Economic Forecasting

7:54 ص | | | 0تعليقات
تتخذ مختلف المنظمات عادة قرارات في محيط عدم التأكد وبالتالي فإن صنع القرارات تلك سوف تؤثر على مستقبل المنشأت أو المنظمات ومن نافلة القول أن توقعات المستقبل هي أجدى لمديري المنظمات من التوقعات غير المدروسة وهذا ليس مدعاة إلى نبذ بعض سمات الفراسة لقراءة المستقبل عند بعض مديري المنظمات أو المنشأت ، لكن ثمة تطور في أساليب وتقنيات التنبؤ أو التوقع
التي ترفد ملكة الفراسة وحسن الإدارة لصانع القرارات ومن هنا لا بد من صانع القرارات أن يعي ويفهم الأساليب والتقنيات الكمية والنوعية للتنبؤ أو التوقع .

إن الأفراد يملكون معرفة فريدة داخلية ليست متوفرة للأساليب الكمية ولقد أظهرت الدراسات الميدانية وتجارب المختبرات أن توقعاتهم ليست أكثر سلامة من توقعات الأساليب الكمية إذ أن الأفراد يتسمون بالتفاؤل وعدم حسن حالة عدم التأكد إضافة إلى ذلك فإن تكلفة التوقع بمقتضى تبني الأحكام الذاتية أكبر من تكلفة التوقع بالأساليب الكمية .

إن المتوقع السليم هو الذي يتمكن بمهارة عالية من التوفيق بين أساليب التوقع الكمية وأساليب إصدار الأحكام الذاتية ولا يبالغ في الاعتماد على أحد مصدري التوقع السابقين ، ويتم هذا التوفيق باعتبار نتائج أساليب التوقع الكمية كنقطة الانطلاق للتنبؤ الفعلي بالمخارج العامة للمنشأة أو المنظمة أما تحليل الأحكام الذاتية أو تلك الأحكام المتعارف عليها وأحكام الخبرة يتم في ضوئها قراءة نتائج الأساليب الكمية .

لكن بحكم التغير المتسارع لمحيط عمل المنشأت والمنظمات في مسار تطور التكنولوجيا وتطور حقول المعرفة ونشاطات الحكومة البارز وارتفاع حدة التنافسية على المستوى المحلي ومستوى التجارة الدولية لمختلف الصناعات وزيادة الوعي من خلال ظهور مختلف الجمعيات لحماية المستهلك أو لحماية البيئة فإن هذه العوامل أنتجت محيطاً يجعل من المنشأت التي لا تتجاوب بسرعة وجدية مع هذه الظروف المتغيرة في قراءتها وتوقعها للمستقبل بدرجة من المصداقية والصحة أن تترك الحلبة وتنسحب من السوق .

كما أن هذه العوامل ولدت اتجاهاً نحو الاعتماد على أساليب التوقع التقنية ذات الكفاءة العالية في معالجة البيانات فأضحى التوقع مصدراً لا مناص من تجنبه سواء من قبل منشأة صغيرة أو متوسطة أو كبيرة الحجم منشأة عامة أو خاصة وذلك للتخطيط لظروف المستقبل الذي تشوبه معرفة غير مكتملة .

وثمة احتياج للتوقع أو التنبؤ في مختلف المجالات الاقصاد ، المالية ، التسويق ، إدارة الأفراد ، الإنتاج وهنا بعض الأمثلة فقط سأقوم بسردها للتوضيح ولن يتم التطرق اليها بالشرح في هذه التدوينة مع العلم بأن هذه الأمثلة تستلزم عملية التنبؤ :

* تأثير ارتفاع ميزانية الانفاق الإعلامي على مبيعات المنشأة
* العوامل المؤثرة على المبيعات الشهرية للمنشأة
* هل ثمة توقع في حدوث كساد بالاقتصاد

أنواع التوقع

تكون أساليب التوقع مصنفة إما التوقع على المدى الطويل أو التوقع على المدى القصير ، إن توقعات المدى الطويل تخص تلك الأساليب التي تستقرئ مسار المنظمات من خلال أهداف المنشأة المرجوه على المدى الطويل وهي عادة من اهتمامات رجال الإدارة العليا أما التوقعات على المدى القصير فهي الأساليب التي تصمم استراتيجيات القرارات للمستقبل القريب وهذه من مهام رجال الإدارة الوسطى للمنشأة ، كما يمكن تصنيف التوقع بمقتضى نظرة كلية أو جزئية فقد يكون اهتمام رجال الإدارة العليا بالتوقع بحجم مبيعات المنشأة ( توقع كلي ) في حين يكون اهتمام مدير التسويق بالمنشأة بالتوقع بحجم مبيعات بعض مندوبي المبيعات ( تسويق جزئي ) .

لكن ثمة اهتمام متزايد بالتوقع الكلي على مستوى النشاط الاقتصادي برمته لبلده وهو ما يعرف بالتوقع الاقتصادي الكلي مثل التنبؤ بمعدل البطالة أو الناتج الكلي أو معدل التضخم وغيرها أي بما يعرف بالمجمعات الاقتصادية حيث تعتمد السياسات الاقتصادية على استقراء أهم المؤشرات الاقتصادية المتمثلة في هذه المجمعات لذلك تم تطوير وتحسين أساليب التوقع لهذه المؤشرات الاقتصادية التي تدلي بأداء الاقتصاد وثمة طريقتان :

* طريقة تعتمد على تحليل السلاسل الزمنية لهذه المجمعات الاقتصادية
* طريقة تهتم بدراسة الخصائص الاحصائية للبيانات الاحصائية التاريخية

لكن ما يصادف سبل تطوير توقع سليم لهذه المجمعات الاقتصادية هو التغير المفاجئ لبعض العوامل الاقتصادية الهامة كالتغير المفاجئ في أسعار البترول ، بروز التضخم فجأة وتغير بعض المؤشرات الاقتصادية العالمية مما دفع إلى التساؤل عن اعتماد نماذج التوقع المطورة لهذه الغاية أو الرجوع إلى الأحكام الذاتية .

خطوات التوقع

كل أساليب التوقع المتعارف عليها تعمل على تمديد عمل تجارب الماضي إلى عمل المستقبل غير الأكيد وبالتالي اعتماد فرضية أن الظروف التي انتجت البيانات الماضية لظاهرة هي نفسها التي تنتج بيانات مستقبل الظاهرة ما عدا تلك المؤشرات التي يشيد بها نموذج التوقع المطور بمقتضى هذه المنهجية فثمة أربع خطوات لعملية التوقع :

1 - جمع البيانات الإحصائية
2- فحص وتلخيص البيانات الإحصائية
3- صياغة نموذج
4- صياغة نموذج توقع وفيما يلي شرح مبسط لهذه الخطوات .

الخطوة الأولى : تتطلب جمع البيانات الإحصائية الملائمة والتحقق من سلامتها من أخطاء القياس وهذه أهم خطوة لأن المراحل اللاحقة للتوقع تعتمد على كيان هذه البيانات الإحصائية .

الخطوة الثانية : فحص وتقليص البيانات عملية جوهرية لأن غزارة البيانات أو قلتها لها نفس المساهمة في عملية التوقع لأنه يمكن الاستغناء عن بعض البيانات التي لا يمكن ان تقلص من سلامة التوقع كما أن بعض البيانات قد تكون صالحة لفترة محددة فقط فمثلاً التوقع بمبيعات السيارات ذات الحجم الصغير بالدول الصناعية لا يتطلب بيانات إحصائية لمبيعات هذه السيارات تعود إلى فترة خمسين سنة ماضية وانما قد تكفي بيانات مبيعات هذه السيارات منذ حادث حظر البترول العربي بالسبعينيات .

الخطوة الثالثة : صياغة النموذج تتطلب توفيق أو ملائمة البيانات الإحصائية المجمعة لنموذج توقع مناسب يهدف إلى تقليل هامش خطأ التوقع ويجب التنويه هنا بالاعتماد على نموذج توقع بسيط وغير معقد يلقي الفهم والاستيعاب من قبل صانعي القرارات ويتم هنا الاستعانة بالأحكام الذاتية .

الخطوة الرابعة : هي اعتماد نموذج التوقع في استقراء المستقبل وتعتمد سلامة عملية التوقع على البدء بالتوقع بفترات حديثة حيث أن البيانات التاريخية معروفة ، بعد ذلك يتم متابعة أخطاء التوقع وتلخص بطريقة ما ، إما من خلال جمع القيم المطلقة لأخطاء التوقع أو قسمتها على عدد محاولات التوقع لتحصل على متوسط لأخطاء التوقع ، بعض الأساليب تعتمد على متابعة قيم أخطاء التوقع على فترة التوقع وبالتالي متابعة سلوك هذه الأخطاء التوقعية يؤدي إلى مراجعة أسلوب وتقنية التوقع وتطورها .


توقع الطلب

التوقع هو قراءة توقعية للمستقبل وهو مطلب لمختلف المنظمات ربحية أو غير ربحية خاصة أو حكومية كما أن التوقع يكون على مستوى جزئي أو على مستوى كلي ، أما فيما يتعلق بعملية التوقع بالنسبة للمنشأة الربحية فإن عملية التوقع تشمل مختلف أقسام المنشأة بمستوياتها المختلفة فمثلاً تقدير مبيعات المنشأة ضروري من أجل التخطيط السليم لمستقبل مستويات الإنتاج فالمدير المالي أو المحاسب الأول يقوم بتوقه التدفقات النقدية المستقبلية للمنشأة وهذا يتطلب التوقع بمستقبل المبيعات والإنتاج والإيرادات والتكاليف ومختلف المدفوعات والإنفاق الرأسمالي ومن أجل التخطيط للإنفاق الاستثماري للمنشأة يتم التوقع بمستقبل النشاط الاقتصادي ومستقبل العوائد من رأس المال ومستقبل ظروف الإئتمان .

ومجمل هذه التوقعات كلها تدور حول التوقع بمستقبل الطلب الذي تواجهه المنشأة خاصة وان الاقتصاديات المعاصرة تسودها سيادة المستهلك وبديهي أن أحسن التوقعات هو الذي يساهم في تخفيض حالة عدم التأكد لمحيط المنشأة الذي تتخذ به القرارات لصالح مستقبل المنشأة ودرجة تعقيد تقنيات نموذج توقع تعتمد أساساً على طبيعة المشكلة التي يراد التوقع بها .

ففي الحالات التي يلتمس بها قرار على فترة المدى القصير فإن نموذج التوقع الملائم لذلك يكون نموذجاً توقعياً بسيطاً يعتمد على فرضية أن قراءة المستقبل هو نفسه قراءة الحاضر أما في تلك الحالات التي ينشد التوقع على فترة المدى الطويل إذا كانت عملية ارتكاب خطأ توقعي سوف يكلف المنظمة تكلفة باهظة فإن استخدام نموذج توقع معقد يكون مطلباص مبرراً .

وثمة مجال واسع لتقنيات التوقع التي يمكن اختيارها تمتد من نماذج بسيطة الى نماذج معقدة وأهم هذ التقنيات :

1 - تقنيات التوقع الساذجة
2- تقنية صندوق جينكينز
3- تقنيات المسح
4- النماذج الاقتصادية القياسية
5- تحليل المدخلات / المخرجات 
تابع القراءة Résuméabuiyad

الأساليب الإدارية Management techniques

1:41 م | | | 0تعليقات
لقد تطور الفكر الإداري كثيراً منذ عهد الثورة الصناعية وبروز منظمات الأعمال والتي اختلفت كثيراً عن مجتمعات ما قبل الصناعة حيث كانت الفوضى وعدم تنظيم العلاقات هي السمات السائدة في المصانع وبين العمال ومع دخول العامل عصر التحضر والتمدن والتصنيع الكبير بدأت تتغير أساليب إدارة المصانع حيث أصبح العمال أكثر إلتزاماً بالقواعد والأنظمة ومواعيد الدوام وجداول الإنتاج
وهذا كله يقود دائماً إلى السؤال الأساسي : ما هي الطريقة المثلى لإدارة المنظمة ؟؟ وحيث أن الحصول على إجابة واحدة هو أمر شبه مستحيل في ظل التطورات الكبيرة التي لحقت بالمنظمات فإنه لا بد لنا من المرور على أكثر الأساليب الإدارية شيوعاً والتي كان لها دور في تطوير نظرة المدراء نحو مؤسساتهم وكيفية إدارتها .
ومن هنا في مدونة المحاسب الأول يجب التأكيد على أنه لا توجد وصفة سحرية يمكن أن تطبق على مؤسسة وتحل جميع مشكلاتها كما إن تطبيق أسلوب إداري دون غيره إنما يجب أن ينطلق من خلال الدراسة الواعية والكافية لواقع المؤسسة ، كما أن مدى نجاح أسلوب دون أخر هو ايضاً راجع إلى طبيعة المؤسسة التي طبق فيها وسلوك العاملين وكذلك الأمر بالنسبة للثقافات والحضارات المختلفة فما ينجح في اليابان قد لاينجح في الولايات المتحدة وما ينجح في مصنع للورق قد لا ينجح بالضرورة في سلسلة فنادق سياحية وبالتالي فإن الأساليب الإدارية عادة تنقسم إلى :


1- الأسلوب البيروقراطي :

لقدبدأ استخدام هذا الأسلوب مع بدايات عام 1886 على يد الألماني ماكس فيبر والذي كان عالماً في علم الاجتماع والتاريخ وكذلك درس المشاكل داخل التنظيمات إضافة إلى اهتماماته الواسعة بالشؤون الاقتصادية والاجتماعية و بشكل عام كانت مؤلفاته عبارة عن رد على التقصير في الأداء داخل المنظمات وهكذا تولدت فكرة البيروقراطية لديه ووضع مبادئها والتي تنص على مايلي :

* تقسيم دقيق للعمل وتعريف محدد للوظائف والمهام وإسناد كل منها إلى موظفين حسب التخصص والخبرة والمهارة فالأشخاص الأقل خبرة يمكن أن يشغلوا وظائف أقل تعقيداً وسهلة نسبياً .

* هيكل سلطات واضح المعالم يحدد السلطات الممنوحة لكل مركز والصلاحيات في اتخاذ القرار والتي تزداد كلما صعدنا إلى أعلى في هرم المؤسسة الوظيفي حيث أن كل مستوى أدنى يخضع للسلطة والتوجيه من قبل المستوى الأعلى منه مباشرة وكذلك يتم تعريف المسؤوليات المناطة في كل مركز ودائرة و على كل مركز برفع تقريره للمركز الذي قبله مباشرة .

* وجود قواعد وقوانين وأنظمة رسمية تحكم العمل تكون عادة مكتوبة وتحكم سلوك الموظفين داخل المؤسسة وتكون كافية لتحقيق انضباط العاملين وبالتالي تحقيق الأهداف العامة للعمل ومثل هذه القوانين من شأنها أن تحقق الثبات للمنظمة بعض النظر عن أي رغبات شخصية للعاملين .

* عدم وجود نواحي شخصية وهي انعكاس للالتزام الشديد بالقواعد الرسمية والمكتوبة حيث لا يوجد شخص يلقى معاملة خاصة بل أن الأداء هو الحكم في اختيار وترقية الموظفين .

* لقد فضل فيبر السلطات الممنوحة للعاملين على أساس عقلاني قانوني بمعنى أن السلطة تكون منوحة للشخص بناء على مركزه داخل المؤسسة بغض النظر عن أي دوافع ومزايا شخصية فالمركز الأعلى سلطاته أقوى و أكبر تأثيراً والعكس صحيح وقد استبعد فيبر نوعان من السلطة داخل التنظيم واعتبرهما مثبطين للأداء المؤسسي :

1- السلطة التقليدية : وهي تستمد من بعض الأعراف والعادات والتقاليد .
2- السلطة الذاتية الكاريزماتية : وتأتي عبر بعض المزايا الشخصية في الأفراد والتي يراها الآخرين به وتشجعهم على الاقتداء بآرائه دائماً في غير دليل منطقي في معظم الأحيان .

* هناك التزام طويل الأمد بالوظيفة ممكن أن يمتد إلى طول الحياة بحيث تكون المؤسسة والفرد ملتزمين تجاه بعضهما البعض مما يوفر عنصر الأمان والرضا الوظيفي طالما أن الفرد مؤهل وأداؤه جيد وهناك العديد من الطرق التي تستخدمها الإدارة لتحقيق هذا المبدأ مثل زيادات الرواتب ، التأمين الصحي والإجتماعي والحوافز .

هناك بعض الفوائد نتيجة تطبيق أسلوب الإدارة البيروقراطي منها الحصول على نتائج مرتفعة في الأداء للأفراد نتيجة الالتزام الشديد بمعايير الأداء وابتاع الإجراءات حيث توضع هذه المعايير بشكل يوصل إلى أهداف المؤسسة وتكون البيروقراطية من أفضل الأساليب إذا واجه التنظيم بيئة عمل معروفة وغير متقلبة ويمكن التوقع بخصومها وإذا كانت الأعمال المطلوبة روتينية لا تتطلب جهداً إبداعياً بل اتباع قواعد العمل فقط .

ومن المآخذ على الأسلوب البيروقراطي :

* هناك تصلب وتشدد في القوانين والتشريعات مما يضع حداً للحرية الفردية وإمكانية الإبداع والتطوير كما أن الكثير من وقت العمل قد يضيع ليس لمصلحة العمل بل لاتباع القواعد من اتباعها فقط مما يصيب الإدارة بالتحجر وتصل إلى نقطة بحيث تريد استخدام الوسائل دون النظر لأهمية تحقيق الهدف منها وتصبح الوسائل غايات في حد ذاتها .

* الحفاظ على السلطة الفردية لكل مركز مما يؤدي بالموظفين إلى القيام بالحد الأدنى من العمل والإنتاجية بينما يحافظون بل ويوسعون من نطاق سلطاتهم .

* البطء الشديد في اتخاذ القرارات وذلك نتيجة للتمسك الشديد بالقوانين والأنظمة حيث تتطلب المنظمات الحديثة سرعة في مواجهة المواقف وتفويض صلاحيات معينة للعاملين بما يستطيعون بواسطتها التصرف إزاء أمر ما .

* البيروقراطية لا يمكن أن تنجح في منظمات تتميز بيئة العمل بها بالتقدم التكنولوجي السريع حيث يتطلب ذلك تطوير وسرعة في الإجراءات .

وبشكل موجز فإن البيروقراطية إذا ما تم اعتبارها أسلوب للإدارة - حيث أنها تعتبر مدرسة - فإنها منتقدة لسلبياتها العديدة وعدم تجاوبها مع تطور بيئة المنظمات وأساليب العمل إلا أن العديد من الدارسين يحاولون متى تنجح ومتى لا تنجح البيروقراطية واستخلاص أفضل النتائج والإيجابيات منها فقد تكون الفكرة صحيحة في جوهرها ولكن يحتاج الأمر إلى اساليب مختلفة للتطبيق .


2- الأسلوب السلوكي :

خلال العشرينيات والثلاثينيات من القرن الماضي حصلت تطورات قوية وجذرية على الصعيدين الاجتماعي والثقافي حيث تحسنت مستويات المعيشة وظروف العمل وشهدت تلك الفترة أيضاً اندفاع شديد في مستويات الانتاجية وانخفضت ساعات اعلمل من 70  ساعة اسبوعياً إلى حوالي 50 ساعة .

وخلال الثلاثينيات وعقب فترة الكساد العظيم الذي اجتاح الولايات المتحدة ظهرت نقابات العمال والتي أصبح همها الدفاع عن حقوق العاملين وتحسين ظروف العمل ورفع أجورهم والقيام بدور المفاوض أمام المصانع والمنظمات ونتيجة لكل ذلك اصبحت المنظمات تهتم بالجانب الإنساني لها والمتمثل في الموظفين وظهر بذلك الأسلوب السلوكي أو اسلوب العلاقات الإنسانية في الإدارة والذي يعرف بأنه الطريقة التي تساعد وترشد المدراء للتعامل بشكل كفؤ مع الجانب الإنساني للمنظمة اي العاملين وكيفية وجيههم والاتصال معهم .

لقد ركز هذا الأسلوب على فهم وتحقيق العلاقة بين تلبية حاجات العمال النفسية والاجتماعية وتأثير ذلك على إنتاجية العمل بشقيها النوعي والكمي ويرتكز هذا الأسلوب الإداري على أربع قواعد أساسية :

* أن العمال يتم حفزهم عبر حاجاتهم الاجتماعية والشعور بتحقيق ذاتهم عبر أعمالهم وذلك بالتعاون فيما بينهم .
* يشعر العمال بحس من المسؤولية عند التعرض لبعض القوى الإجتماعية على زملائهم وليس عبر البواعث والحوافز المالية المقدمة من الإدارة .
* يخلص العمال للإدارة حين تساعدهم في تلبية حاجاتهم النفسية والإجتماعية .
* يجب على المدراء محاولة تحقيق أهداف العمل عبر طريقة ديمقراطية للعمل بفعالية .

من أبرز المنادين بهذا الأسلوب ماري فولييت والتي اعتبرت أن الإدارة هي عملية متواصلة لا ثابتة جامدة وقد ركزت على إشراك العاملين في حل مشاكل العمل وعلى مرونة الإدارة تجاه موظفيها كذلك تبنت أهمية التواصل بين الإدارة والموظفين حيث تكون النتيجة اتخاذ قرارات تصب في مصلحة العمل كما اعتقدت أن العامل هو مجموعة من الأفكار والمشاعر والأحاسيس ويجب على الإدارة تلمس هذا الجانب وفهم نفسيات العاملين كذلك من أجل حل اي صراعات مع الإدارة .

ثم جاء تشستر برنارد الذي اعتبر أن المنظمة عبارة عن نظام اجتماعي يتطلب تعاون الجميع بأقصى طاقات التواصل من أجل الوصول إلى الأهداف المرسومة كذلك فقد أوجد برنارد نظرية تقبل السلطة حيث أن الموظفين سوف يتبعوا رؤسائهم حيثن يفهموا ما هو مطلوب منهم ويعتقدوا أن ذلك سوف يسهم في تحقيق أهداف المنظمة ويرون في ذلك تحقيق منافع إيجابية لهم .

ومن المنادين بهذا الأسلوب أيضاً إلتون مايو الذي قام بدراسات على شركة الكهرباء الغربية في مشروع هوثورن في شيكاغو في الولايات المتحدة ما بين عامي 1924 - 1933 حيث درس مجموعتين من العمال وقام بتعديل وتغيير ظروف العمل مثل الإضاءة وفترات الاستراحة وتأثير ذلك على إنتاجية العمل مع بقاء جدول الرواتب ثابتاً ، وقد لاحظ زيادة في إنتاجية هؤلاء العمال بالرغم من الإضعاف من ظروف العمل حيث استنتج أنه عندما تم الاهتمام والعناية بالعاملين بنسب بسيطة انعكس ذلك بشكل جيد في تحسن إنتاجيتهم بغض النظر عن ظروف العمل وهو ما يعرف بتأثير هوثورن .

إذن فالأسلوب السلوكي يرتكز على العنصر الإنساني في إدارته للمنظمة وطرق الحفز والاتصال إلا أنه لا يخلو من الانتقادات منها أن الجانب المعنوي للمؤسسة ليس كل شيء فالجوانب المادية والاقتصادية تلعب دورها المهم كذلك مثال حي على ذلك أنه لو افترضنا أن العامل يحب العمل مع زملاء معينين يجد في ذلك متعة وإشباع لرغباته فإن ذلك لن يلغي بعض العوامل الهامة مثل وجود ظروف عمل جيدة ورواتب جيدة والتي هي في الحقيقة عوامل ذات أهمية عند التخطيط للوصول نحو إنجاز مرتفع للعمل .


3- الأسلوب الموقفي : 

تم تطوير هذا الأسلوب في الإدارة في منتصف الستينيات وذلك للإجابة عن سؤال جوهري : لماذا ينجح أسلوب معين في الإدارة في إحدى المنظمات ولا ينجح في الأخرى ؟؟ بل بشكل اكثر تحديداً لماذا ينجح في موقف دون آخر ؟؟ على سبيل المثال لماذا يكون دعم الموظفين عن طريق الحوافز المادية مؤدياً إلى تخفيض نسب الغياب في أحد الفنادق دون غيره ضمن نفس السلسلة ؟؟

فالأسلوب الموقفي يعتمد بشكل كبير على معطيات الوضع الحالي وما يناسب منظمة ما قد لا يناسب الأخرى حيث أنه ومن الممكن أن يتم استخدام عدة أساليب مع بعضها بشكل توليفات معينة أو بشكل إفرادي للتعامل مع المشكلة الحالية .

ودور المدير عادة هو في فحص وتشخيص الوضع وتحديد معطياته بدقة حيث يتطلب ذلك وجود مهارات تحليلية وإدراكية وأساليب اتصال مما يدعم جودة قرارهم في اتباع أسلوب دون آخر .

ويسجل لهذا الأسلوب أنه مرن بحيث يأخذ من كل الأساليب والطرق والأفكار الإدارية ويجمع بينها أحياناً ويجب على المدراء عدم التقيد والالتزام الحرفي بأسلوب دون آخر فلا بد من فهم الاستفادة من جميع وجهات النظر وتطبيق ما ينفع منها بما يواكب التطورات التي تمر بها المنظمة وباختلاف المواقف التي تعترضها .

ومن الانتقادات لهذا الأسلوب أنه يحاول توحيد الأساليب الإدارية ودمجها وأنه لا يعتبر فكرة جديدة في حدا ذاتها إلا أنه يعتبر حقيقة تطوير في الأسلوب الإداري الحديث وفي تنشيط مهارات التفكير والتشخيص لدى المدراء .
تابع القراءة Résuméabuiyad

جميع الحقوق محفوظة ©2013